Como toda transformação começa em casa, qualquer movimento de mudança em direção à sustentabilidade e responsabilidade corporativa deve se iniciar na relação entre os bancos e o seu público interno. Ao estarem diretamente envolvidos com as atividades e com o cotidiano bancário, os colaboradores são partes fundamentais de qualquer política estratégica sustentável. Portanto, estas ações devem pautar-se, não só pelo envolvimento, mas também pelo conhecimento dos bancos sobre as características deste público em especial: suas peculiaridades setoriais, suas diferenças e diversidades. Este conhecimento é o primeiro passo no sentido da valorização da diversidade interna, fundamental para uma gestão afinada com a sociedade e com seus movimentos.

Colaboradores por cargos e gênero

       Bancos participantes: Em 2003: 40; Em 2002: 38

O total de colaboradores no final do período de 2003 chegou a 389.074. Entre eles, 46% são mulheres, o que significa uma distribuição por gênero aproximada da realidade nacional. No entanto, esta distribuição não se mantém nos cargos de gerência (29,3%) e de diretoria (11,6%), o que reflete a tendência geral do mercado brasileiro, onde as trabalhadoras, historicamente, encontram barreiras para ascenderem na hierarquia das organizações. É relativamente recente a participação das mulheres nos altos cargos, mas esta ascensão vem progredindo continuamente.

Cargos, cor/raça e gênero

Sendo o Brasil signatário da Convenção 111 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), está comprometido com a formulação e aplicação de políticas nacionais que tenham por fim eliminar todas as formas de discriminação e promover a igualdade de oportunidades e de tratamentos em matéria de emprego e profissão.

Em 2002 foi criada uma Comissão Bipartite para viabilizar o debate entre bancos e bancários e o compromisso de ambos com o tema da igualdade de oportunidades no trabalho. A partir desta, foi instalada uma mesa temática de negociação, visando discutir os aspectos envolvidos. Na Convenção Coletiva de trabalho 2002/2003, além de ter sido formalizada a criação da Comissão, foi incluída cláusula específica sobre Igualdade de Oportunidades (n° 52), por meio da qual bancos e organizações sindicais comprometeram-se a desenvolver "campanhas de conscientização e de orientação voltadas a empregados, gestores e empregadores, no sentido de prevenir eventuais distorções que levem a atos e posturas discriminatórias nos ambientes de trabalho e na sociedade de forma geral".

Neste sentido, e especialmente nos últimos anos, políticas empresariais de valorização da diversidade têm sido implementadas e desenvolvidas por alguns bancos, o que tem colaborado para a superação dos baixos índices apresentados por grupos historicamente discriminados no Brasil, como mulheres e negros.

O desenvolvimento de políticas para que não haja desigualdades em relação à remuneração para homens e mulheres, assim como para negros e brancos que exerçam a mesma função, em qualquer nível hierárquico, é prática comum a todos os bancos que participam deste relatório. Para que estas políticas de equidade se mantenham é necessário estar atento a certos aspectos de gestão, como, por exemplo, o mapeamento da diversidade entre os colaboradores e um processo sistemático de acompanhamento destas políticas.

No Brasil, aproximadamente 14% da população apresentam algum grau de deficiência, o que equivale a quase 24,5 milhões de pessoas, sendo 9 milhões em idade ativa, segundo o IBGE. No entanto, segundo pesquisa publicada em 2003 pela Fundação Getúlio Vargas com a Fundação Banco do Brasil, num universo de 26 milhões de trabalhadores formais ativos, 537 mil são pessoas com deficiência, o que representa apenas 2% do total. Nos últimos anos, muitas vitórias foram conquistadas no sentido da inclusão deste grupo e, neste sentido, diversas leis e convenções foram definidas para garantir o seu acesso ao mercado de trabalho formal. Entre elas, a Convenção 159 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) e a Lei Brasileira no 8.213/91, que estabelecem cotas de contratação para empresas privadas com mais de cem empregados; o decreto no 3.298 de 1999 fixou uma Política Nacional para a integração de pessoas com deficiência e a Lei no 10.098, que estabelece normas e critérios para a promoção da acessibilidade das pessoas com deficiência.

Ao optar por abrir postos de trabalho para pessoas com deficiência, rompem-se diversas barreiras que tradicionalmente têm excluído estas pessoas do processo produtivo. Mas, apesar das dificuldades enfrentadas, a inclusão destas em seu quadro de empregados tem criado valor relevante para as organizações que enfrentam este desafio. Este tema tem sido, portanto, uma preocupação crescente entre os bancos.

Entre aqueles que participaram deste relatório 53% mantêm programas especiais para a contratação de pessoas com deficiência. Em torno de 40% deles realizaram adaptações para dar condições de trabalho para estas pessoas (como teclados, rampas, móveis, banheiros e bebedouros, elevadores e programas de computador especiais).

Exemplos de políticas

Alguns exemplos de políticas que estão sendo debatidas
e já têm sido desenvolvidas por alguns bancos
que participaram deste relatório são:

Faixa Etária

Número de colaboradores por faixa etária 2003 - final do período

Segundo o IBGE 2002, no Brasil cerca de 80% da população na faixa etária dos 25 aos 49 anos está trabalhando, representando o maior percentual de pessoas ativas em comparação com esse percentual nas demais faixas etárias. Os colaboradores dos bancos que participam da amostra seguem esta tendência geral do mercado de trabalho brasileiro, com mais de 65% deles na faixa dos 26 aos 45 anos.

O número de colaboradores acima dos 45 anos em 2003 apresenta um ligeiro aumento em relação a 2002, de 17% para 18%. Os colaboradores homens com mais de 45 anos apresentam um percentual ligeiramente maior do que as colaboradoras mulheres desta mesma faixa etária.

Faixa etária e cargos

Os colaboradores com cargos funcionais, onde em geral iniciam a carreira nos bancos, são os que mais se concentram na faixa etária mais jovem, dos 18 aos 25 anos. Por outro lado, nos cargos de gerência e de direção, que requerem maior experiência, se concentram os que possuem de 46 a 55 anos, ficando abaixo apenas dos colaboradores na faixa dos 36 aos 45 anos, conforme tendência nacional comentada anteriormente. Esta tendência também se mantém entre os cargos de supervisão, chefia, coordenação e técnicos de nível superior, com uma concentração maior (79%) na faixa de 26 aos 45 anos.

Escolaridade

Escolaridade 2003

A maioria dos colaboradores possui ensino médio ou técnico. Mas existe um alto percentual com formação superior, o que demonstra a valorização deste nível de escolaridade no setor bancário.

Raça e gênero

Escolaridade - raça e gênero

As mulheres possuem maior nível de escolaridade do que os homens, em torno de 43,5% delas possuem nível superior completo, em comparação com cerca de 36,5% dos homens. Estes percentuais refletem o que vem sendo apontado pelos censos realizados pelo IBGE nas últimas décadas, que é a maior escolarização das ?mulheres brasileiras, comparada aos homens do País.

Pessoas com deficiência

Escolaridade - pessoas com deficiência
Refletindo a existência nos bancos ?de políticas de ação afirmativa voltadas para a contratação de pessoas com deficiência, 51% dos colaboradores deste grupo possuem formação em ensino médio ou em curso técnico completos, enquanto apenas 21% possuem ensino superior completo ou pós-graduação. Estes percentuais deverão se alterar nos próximos anos, como resultado direto da adesão cada vez maior a estas políticas.

Desenvolvimento profissional

Os valores apresentados pelos bancos em 2003 apontam, mais uma vez, para uma preocupação crescente com o desenvolvimento profissional de seus colaboradores.

O investimento total em educação, treinamento e/ou desenvolvimento em 2003 foi cerca de R$ 751,9 milhões, maior do que em 2002, quando este investimento foi de R$ 529,6 milhões. A média de horas dedicadas ao desenvolvimento profissional por empregado durante o ano de 2003 praticamente dobrou de 65 horas para 111 horas, o que representa 71% a mais em relação ao ano anterior.

        Bancos participantes: Em 2003:37; Em 2002: 35

        Bancos participantes: Em 2003:19; Em 2002: 15

        Bancos participantes: Em 2003:26 e 28; Em 2002: 22

        Bancos participantes: Em 2003: 28; Em 2002: 22

Em acordo com esta lei e em sintonia com o seu compromisso com a escolarização da população e com o desenvolvimento nacional, em outubro de 2003, 150 bancos privados associados à Febraban assinaram com o Ministério do Trabalho e do Emprego um protocolo de intenções. Eles se comprometeram a empregar, dentro do programa Primeiro Emprego da Juventude, mais de 2 mil adolescentes no âmbito do Projeto Adolescente Aprendiz, sendo cerca de mil vagas preenchidas no primeiro ano. Deverão fazer parte do programa jovens que estejam freqüentando o ensino regular e que, além de desenvolver atividades nas áreas administrativas dos bancos, receberão treinamento por meio de parcerias com entidades especializadas em educação e profissionalização de jovens. Uma parcela deles poderá também ter a oportunidade de permanecer nos bancos após o treinamento.

Entre os bancos associados à Febraban que participaram deste relatório, 41% adotaram programas voltados para adolescentes. Ao longo do ano de 2003, foram contratados por eles 4 mil adolescentes nestes moldes, cerca de 30% a mais do que em 2002.

Todos os bancos que participaram deste relatório respeitam a legislação que proíbe o trabalho infantil. Exceto em condições de aprendiz, dos 14 ao 16 anos.

De acordo com a Lei da Aprendizagem, é considerado jovem aprendiz o adolescente que se encontra na faixa dos 14 aos 18 anos incompletos. Por meio de um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, as empresas se comprometem a assegurar aos mesmos a freqüência em programas de aprendizagem, que lhes garantam formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

Por meio da Lei do Aprendiz consolidam-se ainda as disposições da Constituição Brasileira e do Estatuto da Criança e do Adolescente - ECA, de garantia dos direitos do menor adolescente, comprometendo as empresas com a transformação social de jovens, através da sua empregabilidade. Portanto, por meio desta lei, os bancos assumem o desafio nacional de promover o desenvolvimento do jovem trabalhador, dentro dos princípios da sua proteção integral.

Os bancos respeitam o jovem trabalhador, não empregando menores de 18 anos em atividades noturnas, perigosas e insalubres. Entre outras ações, 63% deles possuem políticas específicas de não contratação de mão-de-obra infantil inclusas em seus contratos com terceiros e 18,4% têm procurado discutir com outras empresas, apresentando propostas práticas para o combate e prevenção a esta forma de trabalho em seu setor.

Ainda na direção do compromisso com o futuro das novas gerações, 32% dos bancos que participaram do relatório em 2003 possuem projetos voltados para o desenvolvimento técnico e psicossocial dos filhos dos seus colaboradores e em 29% deles estes projetos são extensivos às crianças das comunidades ao seu redor, e/ou apóiam o poder público no desenvolvimento de políticas voltadas para crianças e adolescentes.

Tempo de Casa

Os bancos apresentaram uma significativa retenção de seus colaboradores, demonstrada pelo percentual entre os que se mantêm empregados por mais de dez anos (54%). Este percentual é relativamente maior entre as mulheres, o que pode ser conseqüência da aposentadoria diferenciada entre eles.

Lotação por dependências 2003

Quase 70% dos colaboradores dos bancos concentram-se nas agências, PABs e PAPs. Em segundo lugar, 24% encontram-se nas dependências de infra-estrutura de apoio (como contabilidade, processamento de dados, serviços administrativos etc).

Lotação por dependências - por gênero

Entre as mulheres a concentração em agências, PABs e PAPs é maior do que entre os homens, que por sua vez possuem maior representatividade nas dependências de infra-estrutura de apoio.

Lotação por dependências - por deficiência

Entre os colaboradores com deficiências, 86% dividem-se entre as agências, PABs e PAPs e as dependências de infra-estrutura de apoio; 10% deles concentram-se em órgãos de negócios centralizados (câmbio, open market, repasses etc); e 4% trabalham na infra-estrutura de apoio (contabilidade, processamento de dados, serviços administrativos etc).

Remuneração e benefícios

Os perfis salariais médios nos bancos apresentaram uma tendência geral de aumento em relação aos valores de 2002. Entre os bancos que compõem esta amostra, 34% realizam pesquisas para medir a satisfação dos empregados em relação à sua política de remuneração e benefícios.

Entre os benefícios concedidos aos seus empregados:

Com relação ao programa de participação nos resultados da empresa:

Entre os bancos que possuem programas de participação nos resultados voltados para seus colaboradores, em 80,6% deles os programas foram estabelecidos por meio de negociação com comissões de empregados ou com sindicatos e em conformidade com a legislação vigente.

O valor total distribuído aos empregados por meio dos programas de participação nos resultados em 2003 foi de cerca de R$ 1,35 bilhões, entre 304.183 beneficiados. Aos administradores, neste mesmo ano, foram distribuídos cerca de R$ 100 milhões.

        Bancos participantes: Em 2003:29, 28 e 10; Em 2002: 23, 21 e 8

Benefícios valores financeiros em R$ mil

        Bancos participantes: Em 2003 e 2002: 29

        Bancos participantes: Em 2003 e 2002: 24

        Bancos participantes: Em 2003 e 2002: 23

        Bancos participantes: Em 2003 e 2002: 19

        Bancos participantes: Em 2003 e 2002: 19

        Bancos participantes: Em 2003 e 2002: 20

        Bancos participantes: Em 2003 e 2002: 4

        Bancos participantes: Em 2003 e 2002: 7

        Bancos participantes: 3 e 4 respectivamente

      Educação - Bolsa de estudo
      Número de empregados beneficiados

Demitidos e admitidos por cargo

Segurança no Trabalho
Quase 63% dos bancos que participaram deste relatório em 2003 possuem planos e estabelecem metas visando ultrapassar os seus padrões de excelência por meio de programas de saúde e segurança para seus associados, visando aumentar as melhorias voltadas às condições de trabalho no setor. Desenvolvem campanhas regulares de conscientização e realizam pesquisas periódicas para aferição dos níveis de eficácia e satisfação em relação ao tema.

Alguns desenvolvem ainda programas voltados para públicos específicos. Entre eles: Prevenção e Tratamento para Dependência de Drogas e Álcool (24%), Saúde da Mulher (27%) e Portadores de HIV (22%).

Voltados para a saúde de seus colaboradores em geral, 29% deles promovem exercícios físicos nos horários de trabalho e 13% desenvolvem políticas de equilíbrio trabalho-família. Possuem ainda políticas compensatórias de horas extras 32% dos bancos que participaram do relatório.

Relação com Sindicatos
A relação dos bancos com as organizações sindicais representativas dos seus colaboradores é intensa. O setor bancário é um dos poucos segmentos brasileiros que possuem uma negociação unificada nacionalmente entre representantes de bancos e de bancários. Seus instrumentos aplicam-se a um conjunto de empresas e têm uma única data-base.

As Convenções Coletivas geralmente tratam de temas gerais de interesse dos colaboradores e dos próprios bancos, vinculadas a temas como remuneração, benefícios, condições de trabalho e formas de contratação. Para discussões mais específicas, são criadas comissões bipartites, que se responsabilizam pelo debate e promoção de campanhas voltadas para temas diversos: saúde e segurança ocupacionais, igualdade de oportunidades, segurança bancária, jornada de trabalho, plano de cargos e salários, participação nos lucros e resultados, além de negociarem coletivamente soluções para problemas relacionados a essas questões.

Demitidos e admitidos por cargo
Comumente, nas grandes instituições bancárias funciona o sistema de carreira fechada, onde a vacância em cargos superiores desencadeia uma seqüência de promoções e a reposição é feita na base da pirâmide hierárquica. Isto fica evidente quando observamos a variação entre colaboradores admitidos e demitidos por cargo: enquanto nos cargos de direção e gerência o número de demitidos foi maior do que o número de admitidos, nos cargos de supervisão, chefia, coordenação e técnicos de nível superior e particularmente, nos cargos funcionais esta relação se inverte e o número de admitidos é maior.

Taxas de atração e retenção de profissionais 2003
Apesar disso, comparando-se as formas de recrutamento de profissionais para o preenchimento de cargos vagos, observamos um equilíbrio entre os recrutamentos internos e externos: entre as vagas oferecidas em 2003 pelos bancos (total de 47.313 vagas), 46,6% foram ocupadas por recrutamento interno, por meio da realocação de profissionais que já trabalhavam nos bancos, e 53,4% foram ocupadas por meio de recrutamento externo.

O turnover entre os colaboradores dos bancos é maior em cargos de direção (29,11%). Entre os demais cargos, esta taxa varia entre 7,43% e 8,72%. Foram demitidos em 2003, 27.165 colaboradores. No entanto, ingressou nos bancos o número expressivo de 36.729 colaboradores.

Grande parte dos bancos (76%) demonstrou preocupação por evitar demissões e, quando inevitáveis, têm procurado discutir alternativas para tratar do problema e suas implicações com os colaboradores. Alguns possuem incentivos para a demissão voluntária (35%) e oferecem serviços de aconselhamento e/ou recolocação profissional. A preparação dos colaboradores é de fundamental importância na retenção profissional e 70% dos bancos desta amostra têm propiciado condições de financiar a atualização profissional, em todos os níveis hierárquicos.

Demitidos por lotação e gênero 2003

Admitidos por lotação e gênero 2003


Preparação para a aposentadoria
Cerca de 54% dos bancos oferecem programas de Previdência Complementar aos seus empregados. O número total de empregados inscritos nestes planos é de 287.650, sendo que 76.023 já gozam desse benefício. O valor total distribuído aos colaboradores somou R$ 592.134 mil.

        Bancos participantes: em 2003: 22; Em 2002: 19


Previdência Privada
Entre os bancos que qualificaram a sua atuação, 10,5% mantêm programas de orientação para a aposentadoria. O número de colaboradores beneficiados foi de 2.249.

        Bancos participantes: em 2003: 23, 23 e 14 respectivamente