Colaboradores

O público interno é de extrema relevância para que os bancos possam, através de seus posicionamentos de marca e de seus serviços, expressar seus valores junto à sociedade e aos seus demais públicos.

O exercício e a prática de princípios de sustentabilidade e responsabilidade corporativa são possíveis diante de outros públicos porque as pessoas comprometidas com o exercício da função e do papel social dos bancos viabilizam isso. Sem contar que são os colaboradores que preparam a casa para que os bancos possam, cada vez mais, contemplar em suas práticas e em seus planos de negócios os interesses legítimos da sociedade.

Este ano, procuramos reunir algumas informações relevantes sobre o público interno dos bancos associados e nos deparamos com inúmeras oportunidades de, no futuro, com alguns cuidados de infra-estrutura, compartilhar com a sociedade muitas iniciativas dos bancos em relação aos seus colaboradores.

Quadro de pessoal

Quadro de Pessoal (%)

Nº bancos participantes: 56

Do total de 388.467 funcionários do quadro de pessoal, as mulheres representam 45,4%, participação que vem aumentando nos últimos anos. O desafio é promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, juntamente com outros setores da sociedade, órgãos do governo e organizações da sociedade civil, que refletem o mercado de trabalho.

Grande parte dos bancários tem entre 30 e 44 anos, mas há um movimento de ampliação do número de pessoas com até 19 anos em função de programas que procuram oferecer a primeira oportunidade de emprego a jovens, sobretudo estudantes, demonstrando abertura a novos talentos.

Também é significativa a presença de pessoas com idade acima de 45 anos, sobretudo entre os homens (23%), população que também pode estar aumentando, acompanhando a pirâmide demográfica do país e as políticas internas de valorização de profissionais com mais idade. Essa presença significativa demonstra capacidade de reter talentos com investimento no desenvolvimento profissional do conjunto de profissionais.

As mulheres têm uma escolaridade maior: 44,26% delas têm curso superior completo contra 38,35% dos homens.

A maioria dos homens (53,22%) e 49,46 % das mulheres possuem ensino médio. Há bancos que estão investindo na formação desses profissionais por meio da educação corporativa ou de bolsas de estudo.

Com mestrado e doutorado já são 3,75% das mulheres e 4,14% dos homens. No total, há 41,03% dos bancários com curso superior completo e 3,96% com mestrado ou doutorado. Dos bancos que participam do relatório, 49,1% revelam dar prioridade a programas de graduação, pós-graduação e mestrado (no Brasil e no exterior). Todas essas iniciativas demonstram interesse pela qualificação de seus empregados.

O setor bancário tem se caracterizado pela retenção de talentos: são 59,1% de funcionários com mais de 10 anos de banco, sendo 61,3% homens e 56,4 % mulheres. As mulheres só não são maioria no grupo com mais de 20 anos de casa em função da aposentadoria diferenciada.

Cor/ Raça por Categorias

Nº bancos participantes: 48

Fonte: IBGE

Cor/ Raça por Gênero

Nº bancos participantes: 48

Fonte: IBGE

Muitas empresas no país, por orientação da legislação do movimento de responsabilidade corporativa e da comunidade negra, estão realizando censos que consideram o quesito cor, o que permite monitorar a existência ou o desempenho de políticas de não discriminação e de promoção da igualdade de oportunidades.

Dos bancos que participaram deste item, 85,7% apresentam aqui dados sobre seu público interno com o quesito cor incluído, o que é um número alto em relação aos padrões do mercado de trabalho em geral. O quesito cor tem por base a classificação do IBGE de raça e cor (branca, preta, parda, amarela e indígena). Este número elevado de empresas que já realizam censos internos considerando o quesito cor significa um avanço em relação aos últimos anos e uma tendência de que essa prática seja cada vez mais ampliada.

Esta postura segue também a orientação da Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego nº 1.740, de 26 de outubro de 1999 que trata da inserção do quesito cor e raça na RAIS - Relação Anual de Informações Sociais - e no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED. Nela, a orientação é que o empregado seja convidado a auto-declarar sua cor, conforme alternativas do IBGE.

Há ainda uma grande dificuldade de garantir oportunidade de trabalho para pessoas com deficiência, apesar da legislação garantir um percentual de vagas (cotas) para estes profissionais. Este dado não difere da realidade nacional e os bancos vêm tomando providências para ampliar o número de pessoas em seus quadros, entre outras atividades, investindo na diversificação e no desenvolvimento de fontes de recrutamento e seleção (ver projetos sociais).

Neste Relatório, houve a preocupação de identificar em que áreas da organização as pessoas com deficiência são mais absorvidas, o que revela a preocupação com a mobilidade interna, a carreira e a efetiva igualdade de oportunidades, algo para além da simples inclusão. Os bancos declararam que os setores que mais absorvem estes profissionais são: Recursos Humanos, Processamento de dados, Agências e o Telemarketing. Em geral, a primeira mobilização diz respeito às adaptações necessárias para criar uma boa condição de trabalho. Dos bancos que participam deste relatório, 43,86% estão neste caminho.

Há normativos específicos tratando também da questão da acessibilidade, tanto para público interno como para clientes dos bancos. Por exemplo, a Resolução Nº 002878, de 26 de julho de 2001 do Banco Central, em seu artigo 9o., dispõe sobre procedimentos a serem observados em relação a alternativas técnicas, físicas ou especiais para garantir acessibilidade, tratamento especial e prioritário para pessoas com deficiência física ou com mobilidade reduzida, temporária ou definitiva, idosos (com idade igual ou superior a sessenta e cinco anos), gestantes, lactantes e pessoas acompanhadas por criança de colo.

O cálculo do "turnover", indicador do nível de estabilidade dos funcionários no emprego, considera o número total de desligamentos em relação à média anual do total de funcionários.

Os dados sobre "turnover" ainda sofrem o impacto das privatizações e das fusões realizadas em 2002, que geraram ajustes e programas de demissão voluntária, com um percentual maior entre os diretores (18,3%) e outros empregados (21,5%). As mulheres apresentam menor índice de demissões em relação aos homens, apresentando uma pequena margem de vantagem em relação ao "turnover".

Em 2002, 49,1% dos bancos participantes deste relatório, ofereceram 23.018 vagas em programas de recrutamento interno. Ampliar a perspectiva da diversidade nesta iniciativa, assim como nos processos de admissão, será uma oportunidade de transformar o quadro de desigualdades no acesso e na mobilidade que atinge mulheres, negros e pessoas com deficiência.

Admitidos		Demitidos
Homens	Mulheres	Homem	Mulheres
18.330	16.706	21.097	16.048

 

"Turnover" por categorias

Categoria Demitidos Turnover (%)aproximadamente Diretores 184 18,3% Superintendentes 307 10,7% Gerentes, chefes e supervisores 8.928 9,6% Técnicos de nível universitário 8.061 9,4% Caixas 6.738 9,4% Escriturários e auxiliares, recepcionistas, secretárias, operadores 12.152 9,2% Outros empregados (contínuos, vigias, pessoal de limpeza, etc) 775 21,5% Total 37.145 9,5%

Nº bancos participantes: 55

Nº bancos participantes: 55

Remuneração e Benefícios

Despesas de pessoal (em R$)

Despesa em R$ mil Proventos (COSIF: 8.1.7.33.00-4) 15.784.414 Encargos Sociais (COSIF: 8.1.7.30.00-7) 5.744.523 Benefícios (COSIF: 8.1.7.27.00-3) 3.016.730 Total 24.545.667

Nº bancos participantes: 55 Nota: COSIF - Plano Contábil das Instituições do Sistema Financeiro Nacional

Participação nos lucros

Especificação em R$ mil Empregados (COSIF: 8.9.7.10.20-1) 1.217.437 Administradores (COSIF: 8.9.7.10.10-8) 56.643

Nº bancos participantes: 43 e 9 bancos respectivamente

O diálogo estabelecido nas convenções coletivas continua garantindo aos bancários um grande número de benefícios que envolvem educação dos filhos, apoio a filhos com deficiência, transporte, assistência médica, alimentação, entre outros. Além do que é estabelecido nas convenções, há bancos que oferecem outros benefícios que envolvem qualidade de vida aos bancários, grandes somas e grande número de beneficiados, inclusive familiares ou dependentes. São 505.403 os dependentes diretos, em muitos casos beneficiados por políticas de recursos humanos, assim como por ações dos bancos nas áreas social e cultural. Programa de preparação para aposentadoria: 3,51% dos bancos afirmaram possuir programa de preparação para aposentadoria, beneficiando 6.881 funcionários.

Benefícios Beneficiados Seguros de vida e acidentes pessoais 157.258 Creches e auxílio-creche 67.949 Crédito imobiliário para empregados 13.298.302 Empréstimos a empregados, em condições privilegiadas 7.476.731 Donativos assistenciais 1.210 Outros: Ajuda de Custo/ Auxílio Funeral / Auxílio aluguel 1.737

Previdência Privada: Funcionários inscritos nos planos: 324.263 (54% dos bancos) Aposentados em gozo do benefício: 96.615 (43,9% dos bancos)

Nº bancos participantes : 31 e 25 bancos respectivamente.

Stock-option ou opção de compra de ações do banco: 8,8% dos bancos participantes ofereceram este programa de benefício em 2002.

Os bancos têm ampliado a cada ano a concessão de bolsas de estudo, demonstrando compromisso com a melhoria da qualificação profissional dos bancários. Este benefício vem resultando num número cada vez maior de bancários com nível superior de ensino, o que tem impacto positivo na empregabilidade dessas pessoas.

O cuidado com a empregabilidade dos funcionários envolve também um conjunto de ações diversificadas que visam atualizar as equipes de profissionais com a formação de áreas específicas de educação corporativa, assim como um grande número de eventos, como seminários, workshops, cursos, entre outros, alguns deles envolvendo também oportunidades para familiares.

Beneficiados com Bolsas de estudo: 74.256

Nº bancos participantes : 38

Com base nos temas, percebe-se também o cuidado em trabalhar com os gestores em geral e os gestores das áreas de recursos humanos questões relacionadas com a melhoria da qualidade de vida, clima organizacional e desenvolvimento de carreira, considerando os desafios atuais do mercado de trabalho.

Treinamento e Desenvolvimento

Participação em cursos e seminários

Eventos Nº eventos Internos: (realizados exclusivamente para o banco) 35.183 Externos: (abertos: realizados para várias empresas) 15.867 Seminários no exterior: (custeados pelo banco) 137 Programas de Pós-Graduação e Mestrado (no Brasil) (custeados pelo banco) 1.918 Programas de Pós-Graduação e Mestrado (no exterior) (custeados pelo banco) 47 Total 53.152

Dentro da iniciativa de ampliar o desenvolvimento profissional de seus empregados, 49,12% dos bancos têm revelado que suas ações estão focadas no desenvolvimento gerencial e de equipes, 56,14% em treinamento técnico, na perspectiva de desenvolvimento de habilidades. Desenvolver e reter talentos tem sido um grande desafio para qualquer organização e as iniciativas em relação a formação e desenvolvimento de pessoas contribuem tanto para um melhor desempenho profissional como asseguram condições para a empregabilidade. Durante o ano de 2002 foram investidos nesta área R$ 249,3 milhões.