Perfil por cargo e gênero

Os bancos que participaram desde relatório empregavam 402.977 pessoas em 2005. Desse total 46,5% eram mulheres, proporção praticamente idêntica à do ano anterior (46,3%) e acima da realidade brasileira - pelos dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad 2004), do IBGE, as mulheres constituem 43,1% da População Economicamente Ativa (PEA).

Total de colaboradores

As mulheres representavam 50,2% dos colaboradores em cargos funcionais; 47,0% em cargos de supervisão, chefia, coordenação ou técnicos de nível superior; 29,7% em gerências; e 13,19% em posições de direção. Esse perfil também reflete uma característica do mercado de emprego no País, em que as mulheres enfrentam maiores barreiras do que os homens para a ascensão profissional. Para equilibrar essa relação, vários bancos monitoram seus quadros buscando eqüidade na participação de homens e mulheres em cargos gerenciais.

Valorização da diversidade

A manutenção de programas específicos que valorizam a diversidade nos seus quadros de funcionários foi prática usual em 46,3% dos bancos. A grande maioria zela pela valorização de grupos usualmente excluídos devido à cor, raça, orientação sexual e tipo de deficiência física. Uma parcela de 68,3% afirmou adotar políticas de não-discriminação na admissão e promoção de funcionários. Em algumas instituições já existem comitês ou grupos de trabalho específicos, que se reúnem com o propósito de definir o planejamento e as ações sobre o tema.

Sobre diversidade no ambiente de trabalho destacam-se:

• 29,3% concedem extensão dos benefícios aos parceiros de funcionários do mesmo sexo.
• 7,3% contratam indivíduos com idade superior a 45 anos ou desempregados há mais de dois anos.
• 2,4% oferecem oportunidades para ex-detentos.
• 73,2% possuem normas e processo para combater o abuso sexual.
• 26,8% adotam horário flexível para homens e mulheres com filhos menores de 6 anos.

Cor / Raça
Os bancos têm procurado a diversidade na admissão e manutenção de funcionários oriundos de grupos sociais diversificados e 51,2% adotam políticas de variação nas fontes de captação de pessoas de grupos pouco representados.

Foram contratados colaboradores desses grupos por meio de parcerias com o apoio de instituições educacionais conceituadas como Fundação Getúlio Vargas, Universidade de São Paulo - incluindo Fundação Instituto de Pesquisas Econômica (Fipe), Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis Atuariais e Financeiras (Fipecafi), Fundação Instituto de Administração (FIA) - e Serviço Social da Indústria (Sesi), entre outras. Sob o conceito de cultura organizacional, 36,6% procuram realizar capacitações profissionais específicas para os grupos de funcionários usualmente discriminados. Os bancos oferecem as mesmas políticas de remuneração e benefícios para todo o corpo funcional.

As instituições permitem a auto-identificação dos colaboradores, e os sistemas de informações sobre empregados incluem quesitos como raça e cor conforme determina a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e de acordo com a nomenclatura utilizada pelo Censo do IBGE.

Pessoas com deficiência
As pessoas com deficiência têm ocupado cada vez mais espaço dentro das organizações bancárias, sendo que 56,1% mantêm programa especial para a contratação de profissionais com tais características e 51,2% realizaram adequações nas estruturas físicas e de mobiliário para a efetiva adaptação dos deficientes ao ambiente de trabalho.

O último dado consolidado nacional sobre população com deficiência é do Censo 2000 do IBGE, com a identificação de 24,6 milhões de pessoas - ou 14,5% da população naquele ano - com algum tipo de incapacidade ou deficiência. São pessoas com dificuldade de enxergar, ouvir, locomover-se ou alguma deficiência física ou mental. Pesquisa do Centro de Políticas Sociais da Fundação Getúlio Vargas (FGV), entretanto, aponta que apenas 2,0% dessas pessoas estão inseridas no mercado formal de trabalho.

Há uma política nacional para a integração desse contingente da população. As Leis 7.853/89 e 8.213/91 e os Decretos 3.289/99 e 5.296/2004 estabelecem a obrigatoriedade de as empresas manterem em seu quadro de 2% a 5% de pessoas portadoras de deficiência (o percentual varia de acordo com o total de empregados) e oferecerem condições de acessibilidade.

Faixa etária
O perfil de colaboradores por idade revela a predominância dos profissionais que têm entre 26 e 45 anos. Eles representam 63,1% do total, mais do que os 61,1% apurados pelo IBGE na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad 2004) para as pessoas ocupadas na área urbana com idade entre 25 e 49 anos. Os bancos também empregam um percentual de pessoas com idade acima de 46 anos que é superior aos indicadores nacionais: 20,0%, ante 16,7% identificados pelo IBGE na população de 50 anos ou mais.

Nos cargos funcionais, há um equilíbrio na proporção de faixas etárias, com maior incidência no intervalo entre 26 e 35 anos (31,0%) e 36 e 45 anos (27,0%). Em gerências e diretorias - cargos que requerem maior experiência - cresce a proporção de profissionais com 46 anos ou mais, que representam 42,7% dos diretores e 33,8% dos gerentes. Nas áreas de supervisão, chefia, coordenação ou de técnicos de nível superior é maior o contingente com idade entre 36 e 45 anos (40,1%).

Escolaridade
O nível de escolaridade dos colaboradores dos bancos supera a média nacional da População Economicamente Ativa identificada pela Pnad 2004: 41,2% concluíram o ensino médio ou profissional e 44,5%, o curso superior, ante 23,1% da população que estudou de 11 a 14 anos (o equivalente ao ensino médio) e apenas 6,1% que estudou 15 anos ou mais. Entre os profissionais das instituições bancárias destacam-se ainda 10,2% com pós-graduação, mestrado ou doutorado.

A escolaridade é mais elevada entre as mulheres (47,6% têm curso superior e 9,1% pós-graduação, mestrado ou doutorado) do que entre os homens (41,9% e 11,2%, respectivamente). Essa realidade tem aderência com os indicadores nacionais: 30,3% das mulheres estudaram de 11 a 14 anos e 9,2%, mais de 15 anos, em comparação a 23,1% e 6,1% dos homens, respectivamente.

Tempo de banco
Há equilíbrio entre os profissionais com mais dez anos de casa (50,5%) e os que ingressaram há menos de dez anos nas instituições (49,5%), mas com o maior contingente concentrado no intervalo de até cinco anos (41,1% do total). É menor o número de mulheres do que o de homens que atuam no banco há mais de 20 anos

(16,6% em relação a 25,8%).

Lotação por dependência
A maior parte dos colaboradores (69,0%) atua em agências, Postos de Atendimento Bancários (PABs) e Postos de Arrecadação e Pagamento (PAPs), como decorrência da própria natureza de prestação de serviços das instituições bancárias. Já no atendimento remoto (fora das agências, em mesas e plataformas, via telefone e terminais eletrônicos) trabalham mais 2,9%.

Na infra-estrutura de apoio (como contabilidade, processamento de dados e serviços administrativos) estão 24,0%. E em órgãos de negócios centralizados (câmbio, open market, repasses) atuam 4,1%.

Desenvolvimento profissional e empregabilidade
Dar chances aos seus empregados de aumentar as competências profissionais por meio de programas específicos de desenvolvimento e treinamento é prática comum para 80,0% dos bancos pesquisados. São oferecidos treinamentos presenciais ou não, que visam ao direcionamento da carreira, à ampliação de conhecimentos gerais e posturas humanas, além de cursos sobre práticas comerciais.

Em 2005, 61,1% bancos informaram investimentos de R$ 719,3 milhões em programas de educação, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, com uma média de 66 horas por empregado/ano (em comparação a R$ 300,7 milhões e 43,9 horas em 2004, respectivamente).

Além disso, 70,3% dos bancos informaram ter destinado R$ 154,3 milhões para bolsas de estudo (cursos de graduação, pós-graduação, técnicos e de especialização ou ainda de idiomas), beneficiando 24.403 colaboradores - 189,5% e 25,2% acima do registrado em 2004 (R$ 53,3 milhões e 19.949 pessoas, respectivamente), de acordo com idêntico número de instituições.

Compromisso com futuras gerações
O setor deu continuidade, em 2005, às ações de comprometimento com as novas gerações, com abertura de oportunidades no mercado de trabalho, promoção de políticas para erradicar o trabalho infantil e participação de ações sociais e educativas em conjunto com entidades assistenciais.

Com relação à legislação trabalhista, todos os bancos respeitam a determinação de não empregar crianças menores de 16 anos, com exceção dos participantes do projeto
Adolescente Aprendiz.

A totalidade dos bancos participantes declarou não utilizar menores de 18 anos em trabalhos noturnos ou considerados insalubres, ratificando assim seus princípios éticos. No mesmo sentido, 57,1% afirmaram exigir de seus parceiros e fornecedores a não contratação de mão-de-obra infantil. Além disso, 31,0% auxiliam empresas de outros setores a respeitar essa prática condenada no mundo inteiro.
Como parte do compromisso com o futuro das novas gerações, 26,2% ainda informaram manter programas educativos e sociais para filhos de funcionários e 21,6% apóiam o poder público em ações que beneficiam a criança e o adolescente.
Programas de trainees e estagiários são adotados como parte da estratégia de renovação permanente do quadro de pessoal e criação de oportunidades para o ingresso de jovens no mercado de trabalho.

Remuneração e benefícios
A efetiva produtividade e o comprometimento dos funcionários são obtidos por meio de políticas eficientes de remuneração e de concessão de benefícios. Nas pesquisas realizadas por 46,3% dos bancos são usualmente incluídos itens que permitem medir a satisfação interna quanto à política de remuneração e benefícios.

Também são considerados os seguintes índices:

• Todas as instituições oferecem participação nos resultados.
• 92,7% concedem planos de saúde familiar.
• 51,2% possuem política de remuneração variável, principalmente para funcionários lotados na rede de agências e áreas comerciais.
• 9,8% oferecem aos funcionários a possibilidade de se tornarem acionistas (stock options)
• 36,6% mantêm creche no local de trabalho ou por rede conveniada, além dos benefícios estabelecidos em convenção coletiva firmada com sindicatos de bancários.
• 22,0% oferecem taxas de juros diferenciadas no financiamento para a casa própria.

Programas de participação nos resultados e bonificações

Benefícios concedidos aos colaboradores

Saúde e segurança no trabalho
A qualidade de vida dentro e fora das dependências de trabalho, assim como a preocupação com a segurança física dos colaboradores, continua a ser objeto de aprimoramento por parte do sistema bancário. Nesse sentido, 46,3% mantêm planos e estabelecem metas que pretendem ultrapassar os padrões de excelência em relação a esse tema, além de realizarem campanhas regulares de conscientização entre seus públicos e pesquisas periódicas para aferição dos níveis de eficácia e satisfação.

Normas e procedimentos de segurança do trabalho, meio ambiente e saúde ocupacional, reconhecidas mundialmente, começam a ser observadas nas organizações.

Muitos bancos também têm incentivado a prática regular de exercícios físicos dentro do horário de trabalho (34,1%) e, visando equilibrar a vida profissional com a pessoal, 22,0% adotam políticas nesse sentido.

Entre as instituições, 25,0% também mantêm programas específicos dirigidos aos funcionários sobre doenças relacionadas a drogas e ao álcool e para portadores de HIV. Estão incluídos ainda programas para a saúde da mulher.

Relacionamento sindical
O relacionamento do setor bancário com entidades sindicais é marcado pela transparência nas negociações Sua característica mais significativa é a unificação nacional dos acordos coletivos anuais. Critérios de transparência nas relações entre banco e representantes sindicais são preconizados por 87,8% das instituições e 71,0% procuram fornecer rapidamente as informações que afetem os trabalhadores.

Gestão Participativa
É prática recorrente o incentivo para que os funcionários participem dos processos decisórios que ocorrem nas organizações. Vista como diferencial, essa prática é adotada efetivamente por 70,0% das instituições. Em muitas delas, o planejamento é realizado com suporte orçamentário e autonomia em relação aos altos níveis hierárquicos. Além disso, os bancos afirmam não interferir nos processos decisórios para eleição dos integrantes de comissões internas de prevenção a acidentes ou de PLR.

Demissões e admissões
O desligamento de pessoal, por demissão ou aposentadoria, também merece atenção especial por parte do setor. Cerca de 70,0% se preocupam e evitar as demissões e, diante de inevitáveis situações, procuram discutir alternativas com os empregados. Em 37,0% foram criados programas de demissão voluntária e ainda oferecida ajuda na recolocação do ex-empregado no mercado de trabalho, enquanto a convenção coletiva de trabalho oferece condições para a atualização profissional dos demitidos.

Os bancos participantes da pesquisa admitiram 49.149 pessoas em 2005, enquanto demitiram 31.100. Os homens representaram 54,8% dos demitidos e 51,6% dos admitidos, concentrando-se a movimentação de pessoal em cargos funcionais (55,8%% e 77,8%%, respectivamente). Por faixa etária, 57,5% dos demitidos tinham entre 26 e 45 anos, enquanto houve equilíbrio na contratação de profissionais de até 35 anos (47,1%) e com mais de 46 anos (50,0%), indicando a busca pelo equilíbrio entre juventude e experiência. E por lotação, tanto as demissões quanto as admissões concentraram-se nas agências e Postos de Atendimento Bancário (65,2% e 66,8%, respectivamente).

O turnover foi de 7,7% (8,8% no ano anterior), sendo mais elevado em cargos de direção (14,4%).

Movimentação de pessoal por cargo

Aposentadoria
Quando o assunto é aposentadoria, 22% dos bancos têm programas que preparam o profissional para deixar de desempenhar uma atividade remunerada, oferecendo apoio na busca de uma melhor qualidade de vida por meio do equilíbrio físico, emocional e financeiro, além de estender benefícios como planos de saúde e seguro de vida em grupo. Em 2005, 6.114 profissionais participaram desses programas, em comparação a 3.241 informados em 2004.

Adicionalmente, 56,1% mantêm planos de previdência complementar a todos os funcionários.